大工、とび等の一人親方の取扱い |

給与か外注の判断基準

給与か外注かグレーゾーンで判断に迷われるケースが多いのではないでしょうか？
大まかな基準は以下の通りです。
請負契約・・・「事業所得」（外注）
雇用契約・・・「給与所得」

- 報酬の支払者から作業時間を指定される、報酬が時間を単位として計算されるなど時間的な拘束（業務の性質上当然に存在する拘束を除く。）を受けるかどうか
  →タイムカードをつけている、時給のような計算方法をとっている場合「給与所得」となります。

- 作業の具体的な内容や方法について報酬の支払者から指揮監督（業務の性質上当然に存在する指揮監督を除く。）を受けるかどうか
  →代わりのきく作業なわけですから、指示を受けずにできる作業となり、指示を受けている場合は「給与所得」となります。

- まだ引渡しを了しない完成品が不可抗力のため滅失するなどした場合において、自らの権利として既に遂行した業務又は提供した役務に係る報酬の支払を請求できるかどうか
  →出勤していればもらえるのであれば「給与所得」ですが、これは契約時の条件によっても異なります。

材料又は用具等（くぎ材等の軽微な材料や電動の手持ち工具程度の用具等を除く。）を報酬の支払者から供与されているかどうか
→経費を負担していない場合は「給与所得」となります。

このように、請負と雇用契約で線引きがされていますが、「請負」と処理していて「給与」とみなされるケースも多々あります。

元従業員
元従業員を一人親方として外注している場合、上記線引きが曖昧になりやすく、また税務署にもマークされやすくなります。

時間管理をしている
一人親方の場合は期限内に一連の作業が終了すれば完了です。
したがって、毎日何時～何時に勤務していた、と管理することは指摘の対象となります。

他の現場で働いていない
働いている現場が、A社からの請負のみ、という場合は雇用関係が疑われます。
本当に外注であれば、複数社と契約しているのが常だからです。

社会保険料を削減するため、雇用契約から請負契約へ切り替えておられるケースが見受けられます。
このような場合は、上記5要件をしっかり満たす必要があります。

給与所得として課税された場合、負担は外注した側です。
人数が多かったり、複数年に遡られた場合は支払う税額も過大になります。

また、外注費として処理している場合、消費税にも大きな影響があります。
課税仕入として控除しているため、消費税の追加納税も発生しますので、判断には注意が必要です。